КАК ПРИНИМАТЬ НА РАБОТУ ТАЛАНТЛИВЫХ ЛЮДЕЙ

Наличие затруднений, не привлекает качественных претендентов? В этом может быть виновата культура вашего бизнеса.
Настолько жестких требований для приема на работу никогда не было, все стараются сохранить лучшие кадры. Прогнозы до 2012, показывают, что, впервые в истории, количество молодых рабочих, приходящих на рынок труда будет недостаточным, для замены тех, кто уходит. В 2006, один из шести рабочих был в возрасте 55, в то время как средний возраст трудоспособной молодежи передвинется с 25 к 34 годам, то есть демографически будет уменьшаться почти на 9 процентов, согласно исследованиям экономического университета.
Несмотря на эту тенденцию рабочей силы, все еще возможно привлечь больше талантливых людей, чем необходимо вашей компании. Согласно информации из надежных источников портала http://www.startsbusiness.ru/ некая Авиакомпания, недавно получила более 5000 заявок от претендентов на всего 100 доступных рабочих мест! Постоянное развитие культуры компании, привлекает очень способных людей, что является только одним из пяти самых эффективных методов, которые обычно используют наиболее успешные 10-процентов компаний. И это – практический прием, который ваша компания может использовать!

Попробуйте, воспользоваться нижеприведенными четырьмя советами, для создания желаемой культуры компании:

1. Вначале направляйте ваших сотрудников. Исследователи соглашаются, что лучший способ нанимать и сохранять штат топ менеджеров состоит в том, чтобы создать культуру компании, где лучшие служащие будут хотеть работать. Необходимо создать такую корпоративную культуру, в которой к людям относятся с уважением и всегда учитывают их мнение.
Классический пример большого бизнеса, Дэвид Пакард, соучредитель Hewlett Packard. Он использовал силу уважения. Packard всегда показывал неизменное уважение к каждому, кто работал у него. Он определил культуру HP и установил её в компании как главную ценность при работе. Он также показал стиль лидерства, создав высокие стандарты выполнения работы и для себя и для своих служащих, утвердив определенные требования.

2. Максимально увеличьте количество ваших лучших сотрудников. Хотя вы и не способны заполнить каждое место в вашей компании лучшими кадрами, даже если вы имеете сильную корпоративную культуру, исследователи говорят, что существует один проверенный способ максимизировать ваших лучших сотрудников, который состоит в том, чтобы разместить их на местах наибольшего влияния.
Например, когда уровень безработицы в Московской области стабилизировался и колебания были в пределах 2 процентов, Вице-президент одной из сетей отеле Москвы, провел совещания со своими менеджерами и решил сосредоточить усилия по приему на работу в компанию консьержей из-за их огромного воздействия, которое они имеют на гостей отелей. Была разработана специальная система и ориентирующая программа по подбору консьержей, и она распространялась на менеджеров каждой гостиницы в области, чтобы отобрать наиболее лучших консьержей на работу в компанию. Потенциальные кандидаты на эти места теперь должны пройти минимум четыре собеседования и получить высокие оценки по стандартизованной шкале.

3. Вовлекаться в процесс и использовать информацию. Исследования показывают, что самым худшим делегированием полномочий, которое владелец малого бизнеса может сделать, это не принимать участие в процессе приема на работу. В конце концов, это - ваша культура, ваша компания и ваше лидерство - почему вы разрешаете кому-то еще делать ваш выбор при приеме на работу сотрудников?
И когда Вы находитесь в процессе приема нового сотрудника, не забудьте тщательно оценивать эмоциональные состояние ваших претендентов (электронная обработка изображений) наряду с их интеллектуальными способностями. Исследование показывает, что оценка только по показателю интеллекта в большинстве случаев не позволяет предсказать успех в работе, поскольку оценивать нужно только с учетом познавательных и социальных способностей, которые включают эмоциональное состояние. Оценка электронной обработки изображений предлагает хороший признак того, как хорошо претендент может вписаться в вашу организацию.
Гибкий подход к определению должности также очень важен. Если сотрудник, которого Вы нанимаете, хорошо соответствует вашей компании, но не подходит для определенной ему должности, попробуйте назначить его на другую должность, которая будет соответствовать его силам и опыту. Сотрудников, которые хорошо соответствуют компании, очень трудно найти.
Если даже вы вовлечены в процесс приема на работу и оцениваете эмоциональное состояние кандидатов при заполнении каждой вакансии в вашей компании, нет никаких гарантий, что назначение вначале ваших лучших служащих на ключевые места, максимизирует лучших рабочих, но, достаточно полные исследования 10 процентов лучших компаний однозначно показывают, что это самый успешный способ развития бизнеса.